Posts

W rozwoju przywództwa brakuje jednej kluczowej dźwigni

-
Image
Większość programów rozwoju przywództwa daje liderom lepsze narzędzia do zarządzania ludźmi: skuteczniejsze rozmowy, precyzyjniejszy feedback, głębsze rozumienie motywacji. To wszystko ma znaczenie. I jednocześnie — absolutnie nie wystarcza. Mimo 60 miliardów dolarów inwestowanych rocznie na świecie w rozwój przywództwa, organizacje wciąż zmagają się z tymi samymi nawracającymi problemami. Dlaczego? Oto co regularnie odsłania diagnostyka organizacji: Liderzy, którzy mierzą się z największymi trudnościami, to rzadko osoby bez kompetencji komunikacyjnych czy empatii. W większości posiadają oni wysoki poziom samoświadomości, poczucie odpowiedzialności i autentyczną troskę o zespół. Ich podstawowy problem leży gdzie indziej: są ślepi na system, w którym działają. Jak wygląda to w praktyce? Widzą pracownika, który nie osiąga wyników — nie widzą struktury, która te wyniki blokuje. Widzą zespół, który milczy — nie widzą architektury, w której odezwanie się niesie realny koszt. Widzą brak ini...
Post a Comment
Read more

To nie musi być mobbing żeby niszczyć - o tym jak złe miejsce pracy działa po cichu, i dlaczego masz prawo wymagać czegoś innego.

-
Image
Może nie krzyczą. Może nie wyzywają. Może nikt nie robi Ci nic czegoś co możesz wskazać palcem i powiedzieć: "o, to jest właśnie to." A mimo to wychodzisz z pracy wyczerpany/a. Wracasz do domu i nie możesz przestać myśleć o pracy. Masz poczucie że coś jest nie tak — ale nie umiesz tego nazwać. I właśnie dlatego myślisz, że może przesadzasz. Nie przesadzasz. Złe miejsce pracy nie musi krzyczeć żeby niszczyć. Mobbing to tylko wierzchołek góry lodowej Mobbing — w rozumieniu prawnym — to konkretna, zdefiniowana kategoria: długotrwałe, uporczywe nękanie które prowadzi do poniżenia lub wyeliminowania pracownika. Ale pod powierzchnią jest znacznie więcej. Cała góra lodowa przemocowych  zachowań i warunków które nie mają nazwy w Kodeksie Pracy — a które mają realne, udokumentowane skutki dla zdrowia i dobrostanu pracowników. Szef, który może nie krzyczy — ale zawsze krytykuje.  Wszystko co robisz jest złe, nic nie jest wystarczająco dobre. Nikt nie wskazuje na to palcem...
Post a Comment
Read more

Wypalenie zawodowe nie jest Twoją winą. Oto dlaczego.

-
Image
Kiedy ostatnio wróciłeś/aś z pracy — i nie myślałeś/aś o pracy? Jeśli musisz się zastanowić — ten artykuł jest dla Ciebie. To nie jest kwestia "za dużo pracy" Większość artykułów o wypaleniu zawodowym mówi to samo: weź urlop, ustaw granice, medytuj, idź na spacer, wyłącz telefon po 18. To nie są złe rady.  Ale to jest odpowiedź na zły problem. Bo jeśli wracasz z urlopu do tego samego środowiska — po dwóch tygodniach jesteś z powrotem w tym samym miejscu.    Urlop leczy objawy. Nie leczy przyczyny. A przyczyna wypalenia w wielu kontekstach zawodowych jest bardzo konkretna. I nie jest nią to że jesteś za słaby/a, za mało odporny/a, albo że masz zły charakter. Jest nią kultura pracy która jest zaprojektowana w sposób sprzeczny z tym czego ludzie potrzebują żeby optymalnie funkcjonować. Co naprawdę wyczerpuje — trzy konkretne mechanizmy Psychologia pracy od dekad bada co sprawia że ludzie się wypalają. Wyniki są konsekwentne: wypalenie nie bierze się z tego że pracuj...
Post a Comment
Read more

"Dorosły powinien wiedzieć." I właśnie dlatego nic nie robi - Dlaczego twój zespół nie bierze inicjatywy, i dlaczego to nie ich wina.

-
Image
 Jest takie zdanie które słyszę regularnie w polskich organizacjach. "Dorośli powinni wiedzieć." Mówią to managerowie gdy ktoś z zespołu nie wykonał zadania tak jak powinien. Mówią to liderzy gdy wolontariusz  zrobił coś inaczej niż się spodziewali. Mówią to prezesi gdy pracownik poprosił o wyjaśnienie czegoś co " powinno być oczywiste. " To zdanie brzmi jak oczekiwanie odpowiedzialności. Jak wyraz zaufania do dojrzałości ludzi. Ale jest nim tylko pozornie. Bo "dorośli powinni wiedzieć" oznacza w praktyce coś innego: nie zamierzam ci powiedzieć czego oczekuję, ale będę cię oceniać według standardów których nigdy nie nazwałem. I w systemie gdzie tak się zarządza — ludzie bardzo szybko uczą się jednej rzeczy. Lepiej nie robić nic, niż zrobić coś źle. Delegowanie bez mandatu — polska specjalność Wielu liderów których znam szczerze wierzy że deleguje. Przypisuje zadania. Nazywa osoby odpowiedzialne. Odpuszcza. A potem — tygodnie, miesiące później...
Post a Comment
Read more

Mit „ kija i marchewki” - czyli o tym co ludzi naprawdę motywuje do pracy

-
Image
  Wiele organizacji pozarządowych i projektów kreatywnych opiera się na pracy wolontariuszy, by zdjąć z siebie ciężar finansowy. Często jednak okazuje się, że brak tego kosztu niekoniecznie ułatwia życie. Zaczyna się od Fazy Entuzjazmu . Pojawia się grupa ludzi. Jest dobra wola, jest wspólny „vibe”. A potem pojawiają się tarcia: Sypanie się terminów: ludzie nie dowożą tego, co obiecali. „Ciche edytowanie” zadań: praca jest reinterpretowana tak, by pasowała do czyjejś wygody lub grafiku. Odejścia: jedni liczą na stały etat, który nigdy się nie pojawia; inni traktują to jak hobby i znikają tuż przed deadlinem. Kompleks bohatera: liderzy sami muszą ratować sytuację, by nadrobić nagłe braki, desperacko maskując systemową korozję. W końcu pada diagnoza: „Nie możemy ich do niczego zmusić. Nie mamy żadnych narzędzi nacisku” . Logika jest prosta: brak formalnego kontraktu = brak pensji = brak autorytetu = brak konsekwencji . W organizacjach społecznych i oddolnych ruchach ta logika dz...
Post a Comment
Read more

CZY WEWNĘTRZNA MOTYWACJA WYSTARCZY? CO NAPRAWDĘ KSZTAŁTUJE ZACHOWANIA W PRACY I ZESPOLE?

-
Image
Przez długi czas motywację traktowano jako „czarną skrzynkę” efektywności. Gdy wszystko szło dobrze, sukces przypisywano ambicji, determinacji lub silnej kulturze. Gdy coś zawodziło, winnych szukano albo w samym pracowniku, albo w stylu zarządzania. Stworzyło to dobrze nam znany podział: albo pracownikom brakuje motywacji, albo liderom brakuje charyzmy. Oba te czynniki mają znaczenie. Ale żaden z nich nie jest wystarczający. Kiedy motywacja i przywództwo stają się uniwersalnym wyjaśnieniem każdego problemu, mogą przysłonić coś znacznie bardziej fundamentalnego: warunki pracy - s trukturę, w której operują ludzie. Jasność przekazu. Ryzyko, jakim są obciążeni. Wsparcie, ograniczenia i sygnały, które określają, jakie zachowanie jest w ogóle możliwe, prawdopodobne i możliwe do utrzymania na dłuższą metę.
Post a Comment
Read more

Bezpieczeństwo Psychologiczne jako Efekt Uboczny

-
Image
Bezpieczeństwo psychologiczne to ulubiony nowy „produkt” świata korporacji. Według definicji Amy Edmondson , Bezpieczeństwo Psychologiczne to wspólne przekonanie zespołu, że podejmowanie ryzyka interpersonalnego jest bezpieczne – że można zabierać głos, przyznawać się do błędów lub podważać procesy bez strachu przed odwetem. Badania są jednoznaczne: bez niego zespoły płacą „niewidzialny podatek” od każdej interakcji. Błędy nie są naprawiane, pomysły zostają w głowach, a koordynacja zwalnia do zera. Ponieważ ten podatek jest tak wysoki, organizacje desperacko próbują „kupić” rozwiązanie. Przeszkolić z niego. Stworzyć je. Wdrożyć. I właśnie tutaj zaczyna się nieporozumienie. Pięć mitów Psychological Safety Większość dzisiejszych dyskusji w branży opiera się na serii wygodnych mitów. Jak zauważyły niedawno sama Amy Edmondson i Michaela Kerrissey na łamach Harvard Business Review , jednym z najszkodliwszych przekonań jest to, że bezpieczeństwo psychologiczne oznacza „bycie miłym”. Nic b...
Post a Comment
Read more